Réussir ses entretiens de séparation - Une liste de contrôle.

Menschliche Schicksale, unvorhersehbare Emotionen und Auswirkungen auf das Betriebsklima: Trennungsgespräche im Job sind in der Regel nicht nur für die betroffenen Mitarbeiter*innen, sondern auch für die Vorgesetzten äußerst unangenehm. Bei einer unprofessionellen Durchführung drohen dem Unternehmen zudem Imageverlust, langwierige Auseinandersetzungen und Rechtsstreitigkeiten.

GS Consult donne 10 conseils pour gérer de manière professionnelle la situation difficile d'une séparation.

#1 PROFESSIONELLE VORBEREITUNG AUF TRENNUNGSGESPRÄCHE

Erarbeiten Sie im Vorfeld des Gespräches mit allen beteiligten Führungskräften eine einheitliche Position und machen Sie sich Ihre Argumentation bewusst. Klären Sie mit der Personalabteilung, welches Angebot Sie zum Beispiel hinsichtlich einer Abfindung machen können. Wichtig ist es zudem, sich auch professionell auf unangenehme Emotionen im Gespräch und mögliche Reaktionen vorzubereiten.

#2 L'INVITATION CORRECTE

Laden Sie schriftlich (ggf. mit Ortsangabe) zu dem Gespräch ein. Der Termin sollte relativ kurzfristig anberaumt werden, um der betroffenen Person mehrere schlaflose Nächte zu ersparen. Holen Sie vor der Terminfestlegung detaillierte Informationen aus der Personalabteilung zur Person ein. Ansonsten kann die Gefahr bestehen, dass das Trennungsgespräch versehentlich auf den Geburtstag oder den Tag eines Jubiläums fällt.

#3 LE BON ENDROIT

Wählen Sie einen geeigneten Raum für das Gespräch aus, in dem Diskretion und Ruhe gewährleistet sind. Es muss sichergestellt werden, dass kein Telefon klingelt oder andere Personen unvermittelt hereinkommen können. Finden mehrere Gespräche hintereinander statt, sollte durch die Einplanung von genügend Pufferzeit vermieden werden, dass sich die Mitarbeiter begegnen.

#4 LE CADRE TEMPOREL

Planen Sie für das Trennungsgespräch ein großzügiges Zeitfenster von mindestens 45 Minuten ein, auch wenn die Übermittlung der eigentlichen Nachricht deutlich schneller geht. Auf diese Weise haben Sie genügend Spielraum für Fragen und Emotionen.

#5 ÉQUIPEMENT DE BASE SUR LA TABLE

Bieten Sie ein Glas Wasser an. Halten Sie zudem (nicht sichtbar!) eine Packung Taschentücher bereit, die sie bei Bedarf reichen können.

#6 „SCHMERZ ZUERST“

Die Trennungsbotschaft wird gleich zu Beginn des Gesprächs klar und unmissverständlich übermittelt. Nach einer kurzen Begrüßung sprechen Sie in den ersten fünf Sätzen die entscheidenden Worte aus.

#7 LANGUE APPROPRIÉE

Verwenden Sie eine klare Sprache ohne Interpretationsspielraum. Geben Sie während der Trennungsgespräche keine Anweisungen oder guten Ratschläge. Vermeiden Sie Reizworte wie „Sie müssen“, „Sie sollten“ oder „Sie dürfen nicht“. Lassen Sie keine Diskussion zu den Gründen der Entscheidung zu und unterlassen Sie Vergleiche mit anderen Mitarbeitern. Übernehmen Sie stattdessen als Führungskraft Verantwortung für die Entscheidung.

#8 WERTSCHÄTZUNG IN KÜNDIGUNGSGESPRÄCHEN

Unabhängig von den Leistungen des Mitarbeiters oder der persönlichen Haltung ihm oder ihr gegenüber ist ein respektvoller Umgang während des Trennungsgespräches unabdingbar. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung, indem Sie die Emotionen Ihres Gegenübers ernst nehmen und nicht wiederholt auf Fehler hinweisen. Verletzen Sie auf keinen Fall durch unbedarfte Aussagen das Selbstwertgefühl des ohnehin schon angeschlagenen Mitarbeiters.

#9 OFFRES

Im Nachgang des Gesprächs sollten Sie als Führungskraft für die betroffene Person weiter ansprechbar sein und konkrete weitere Schritte vereinbaren. Durch das Formulieren von Unterstützungsangeboten zeigen Sie, dass Ihnen das persönliche Schicksal nicht gleichgültig ist. Auf keinen Fall sollten jedoch Illusionen in Bezug auf eine mögliche Weiterbeschäftigung gemacht werden.

#10 GESTION DU PERSONNEL RESTANT

Vernachlässigen Sie nicht die verbleibenden Mitarbeiter*innen. Kommunizieren Sie alle Entscheidungen zeitnah und direkt. Auf diese Weise können Sie dem restlichen Team die Angst vor dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes nehmen und das Entstehen von Gerüchten vermeiden. Ein absolutes Tabu ist es dagegen, einen gekündigten Mitarbeiter vor dem Rest der Belegschaft zu kritisieren oder ihn gar bloßzustellen.